アフターコロナにおける急激な人不足、原価高騰や物流コスト増など、生産性向上を迫る様々な外圧。離職・転職のハードルが下がったことで人材の流動性が高まり、人的資本開示に向けたガイドラインも示されたことで「人を大切にする経営」の社会的なニーズは日に日に高まっており、「従業員エンゲージメント」に対して注目が集まっています。一方でその定義については諸説あり、多様なキーワードで表現されてはいるものの、イマイチしっくり来ないという方も多いようです。

また、この急激な社会変化の中で、

• 「うちもエンゲージメント調査をやるぞ！」と言われたが正直どうしたらよいか分からない
• 従業員満足度調査は毎年やってきたが、このままで良いのか分からない
• 毎年調査の分析に多大な時間を費やしているが、いまいち改善に使えていない
• 今年から従業員エンゲージメント調査の担当になったが、正直データ分析が苦手で困っている
• 自社社員のデータ分析力を高めたいが、教えられる人材がいない

といった声も多くいただいております。
そこで、従業員エンゲージメント調査のデータ分析を10年以上行っているデータアナリストが、考え方をやさしく紹介いたします。

様々な理由から「従業員エンゲージメント」に取り組みたいと考えている皆様、是非ご参加ください。

• サービス業の経営者さま
• 人事・経営企画担当の皆様
• 従業員エンゲージメントの理解を深めたい皆様
• 従業員エンゲージメント調査をより活用したい皆様
   

• なんとなく理解できていない「従業員エンゲージメント」とは何かが分かる
• 調査データが多すぎて難しい分析をどう対応したら良いのかが分かる

人的資本経営とは、人材を「資本」として捉え、積極的に投資を行いその価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方です。

この10年ほどの間に、様々な外部環境変化の影響で、企業への評価は有形資産から無形資産へと移ってきました。無形資産のなかでも、働く人と、その人が持つ能力・経験などはその最たるものです。日本政府も今後日本が再成長していくために不可欠なこととして、企業に対し人的資本経営に基づいた人事・組織変革を求めており、人的資本の価値をいかに高めていくかが企業の本質的な価値を問う重要な課題となっています。

ISO30414とは、2018年に国際標準化機構（ISO）により出版された人的資本情報開示のガイドラインで、11領域49項目の分類があります。この規格は、世界中のどの企業も同じ基準で人的資本の情報開示を行うことができるようにと制定されました。

ISO30414の指標に基づいて人的資本を数値化することで、どの項目が足りないのか、どの項目に投資を行えば良いのかなどの検討がしやすくなります。規格ができるまでは指標が曖昧だったため、何をどう取り組めば中長期的な価値向上ができるのか検討しにくい状態にありました。

さらに、人的資本数値データの管理や整備が進めば、より明確に検討しやすくなります。そこで活用できるのが「従業員エンゲージメント調査」です。

１）単刀直入に、従業員エンゲージメントって何？

２）従業員満足度やモチベーションとの違い

３）データから分かる「従業員エンゲージメント」が高まることで改善する3指標

４）活用主体別　調査データの活用事例（店長／エリアマネージャー／本部　の場合）

５）キャリア10年以上のデータアナリストが紹介する「エンゲージメント調査分析の考え方」

受付は終了いたしました。たくさんのお申し込みありがとうございました。